第九回人財育成勉強会「作業指導書をどう浸透させるか」 [告知]
第九回人財育成勉強会開催のお知らせです．
今回は勉強会メンバーからリクエストのあった，
「作業指導書をどう浸透させるか」
というテーマで勉強会をします．
・作業指導書・手順書はあるけど作業者が守らない．
・作業者が作業手順書を守るようにするにはどうしたらよいか．
・守りやすい作業手順書はどうしたら作れるか．
こんな内容で，皆さんと議論したいと思います．
サンプルとして皆様の会社で使っている作業指導書・手順書をお持ち下さい．
私も昔指導していた工場の作業指導書を持参します．
作業指導書・手順書のベンチマーキング，ベストプラクティスができればと思います．
今回は勉強会メンバーからリクエストのあった，
「作業指導書をどう浸透させるか」
というテーマで勉強会をします．
・作業指導書・手順書はあるけど作業者が守らない．
・作業者が作業手順書を守るようにするにはどうしたらよいか．
・守りやすい作業手順書はどうしたら作れるか．
こんな内容で，皆さんと議論したいと思います．
サンプルとして皆様の会社で使っている作業指導書・手順書をお持ち下さい．
私も昔指導していた工場の作業指導書を持参します．
作業指導書・手順書のベンチマーキング，ベストプラクティスができればと思います．
テーマ：作業指導書をどう浸透させるか 日時： 2月6日 14：00～17：00 場所： 東莞市南城区 新城市酒店15階小会議室 費用： 60元（会場費をご負担いただいています） モデレータ： 林徹彦
第8回人財育成勉強会議事録 [勉強会議事録]
第8回人財育成勉強会の議事録です．
クリックすると大きくなります．
クリックすると大きくなります．【事例研究】TWI研修導入 [勉強会議事録]
<ＴＷＩ(JI）推進目的>
<進捗状況>
<悩み>
分解シート（作業を要素単位に分解した作業指導書）作成のワークに取り組んでいるが，まだ表層的なレベルにとどまっている．
暗黙智を分解シートに落とすレベルまで高めたい．
TWI活動を通して，別の工程の作業に興味を持たせようと考えている．これにより多能工化，ジョブローテーションにつなげたい．
<アドバイス>
- ボカミスの防ぐ
- 流失率の改善
- 現場監督職の指導力の向上
<進捗状況>
- 2009年においては、社内で自習する．ライン長，組長を集めて勉強会をした． ワーク中心の勉強会は，参加者の評価が良かった．
- 2010年TWI(JI）ＴＴＴを1人取得し、全社推進させる
<悩み>
- 推進において、ご経験とアドバイスについて聞かせていただきたい
分解シート（作業を要素単位に分解した作業指導書）作成のワークに取り組んでいるが，まだ表層的なレベルにとどまっている．
暗黙智を分解シートに落とすレベルまで高めたい．
TWI活動を通して，別の工程の作業に興味を持たせようと考えている．これにより多能工化，ジョブローテーションにつなげたい．
<アドバイス>
- 体験と成功例を作る 新しい事をやる時に「楽しさ」を強調する．
- 不良の出たところ、又は悩んだ所からを始める
- トレーナーを認定する一つの条件としては何人を教えたことにする
- 分解シートの行間に安全・品質・生産性を盛り込む．
- 分解シート作成時の動作分析によりムダ・無理・ムラを取り作業を楽にしてやる．
第八回人財育成勉強会 [告知]
謹賀新年！
本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
今年は自宅（東莞）で初の手作り年越し蕎麦と、お雑煮を作り、英気を養っている宮崎です！
皆さんはどんなお正月をお過ごしでしょうか？
早速ですが２０１０年１回目の勉強会についてご案内をさせて頂きます。
２００９年にはお仕事の都合でなかなか出席できなかった方も、勉強会は毎回テーマを変えて１回完結、そして
勉強会の成果も回を経る毎に、非常に充実してきておりますので、ぜひ奮ってご参加下さい。
２０１０年の初回になります第８回はグンゼの甲野様より企業文化作りの第一歩として、社員の習慣や素養に関する
社内教育の取り組みについてご報告して頂きます。
事例）企業文化の根幹となる社員の素養教育を実施中
目的）日本企業としての企業文化を作っていくため、
社員の基本的なルールや躾に対する教育を実施
☆★ 第８回開催案内 ★☆
1．日 期： 1月９日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： 企業文化を作る為の社員教育（ルール・躾など）
本年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
今年は自宅（東莞）で初の手作り年越し蕎麦と、お雑煮を作り、英気を養っている宮崎です！
皆さんはどんなお正月をお過ごしでしょうか？
早速ですが２０１０年１回目の勉強会についてご案内をさせて頂きます。
２００９年にはお仕事の都合でなかなか出席できなかった方も、勉強会は毎回テーマを変えて１回完結、そして
勉強会の成果も回を経る毎に、非常に充実してきておりますので、ぜひ奮ってご参加下さい。
２０１０年の初回になります第８回はグンゼの甲野様より企業文化作りの第一歩として、社員の習慣や素養に関する
社内教育の取り組みについてご報告して頂きます。
事例）企業文化の根幹となる社員の素養教育を実施中
目的）日本企業としての企業文化を作っていくため、
社員の基本的なルールや躾に対する教育を実施
☆★ 第８回開催案内 ★☆
1．日 期： 1月９日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： 企業文化を作る為の社員教育（ルール・躾など）
宮崎
第七回人財育成勉強会 [告知]
10月の勉強会は新メンバーが加わった事とと、具体的な事例報告を交えてのディスカッションとなり、非常に中身の濃い3時間を過ごすことができました。
前回に引き続き、今月もメンバーの事例報告を元に皆で一緒に考え、そして自社にも参考になるような意見交換を促進していきたいと思います！
事例；）現場リーダーへの研修としてＴＷＩを導入する
背景：）・何度教えてもルールを守らない、不良発生が多発
・80、90年代生まれの若手社員への指導に苦労している
目的：）・現場監督者としての役割を理解させる
・リーダーに必要な手法を身につけさせる
・社員のモチベーションをあげ不良率ダウン
＊ＴＷＩとは
http://ja.wikipedia.org/wiki/TWI%E7%A0%94%E4%BF%AE
☆★ 第７回開催案内 ★☆
1．日 期： 12月5日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： 現場リーダーに適した教育システムとは
モチベーションアップに繋がる従業員教育
80年代・90年代生まれ若手従業員の扱い方
前回に引き続き、今月もメンバーの事例報告を元に皆で一緒に考え、そして自社にも参考になるような意見交換を促進していきたいと思います！
事例；）現場リーダーへの研修としてＴＷＩを導入する
背景：）・何度教えてもルールを守らない、不良発生が多発
・80、90年代生まれの若手社員への指導に苦労している
目的：）・現場監督者としての役割を理解させる
・リーダーに必要な手法を身につけさせる
・社員のモチベーションをあげ不良率ダウン
＊ＴＷＩとは
http://ja.wikipedia.org/wiki/TWI%E7%A0%94%E4%BF%AE
☆★ 第７回開催案内 ★☆
1．日 期： 12月5日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： 現場リーダーに適した教育システムとは
モチベーションアップに繋がる従業員教育
80年代・90年代生まれ若手従業員の扱い方
【事例研究】降格人事 [勉強会議事録]
【事例】
9月初めに生産性改善と税務問題解決のため2つの職場責任者の上に新たに上司をつけた．
事前に以前の職場責任者に面談し事情を説明．この説明では2名とも納得．
ただし1名は組織変更後に退職．
もう1名はスタッフ業務を拒否，一作業者としての仕事しかしなくなった．
【背景】
問題となっている従業員は，税務問題に精通しており仕事はできる．
ただし税務処理に精通しているため「裏道」処理をしており，会社方針の「公明正大な税務申告」とは相容れなかった．
このため経営者は税務処理の順法性を高めることを課題としてこの部署に与えた．
当該従業員は職場のリーダとして課題解決を推進する責務があったが，一向に進捗しなかった．
経営者は問題解決推進のため別部署からこの職場に責任者を配転し当該従業員の上司とすることにした．
【問題点】
税務問題は解決方向に向かい始めたが，当該従業員はモチベーションを落としている．
新に上司となった従業員も職場運営に関して困惑している．
【問題是正】
経営者はリーダを入れ替えるだけでは職場を活気付けることはできないと考え，会社全体で
・各部署の協調性を高める
・各業務の生産性を高める
・目標重視の企業文化を構築する
ことを目的として，組織変更を実施した．
新たな組織では14名のスタッフ全員に２部門の業務を兼務させることにした．
従来担当していた部門の仕事を兼務とし50％．新規担当部門の仕事を100％．合計で従来の50％アップの業務をこなすこと．
10月1日の組織図発表で全社に公表．10名の職務を入れ替え新業務と従来業務の兼務とした．
以上の事例について参加メンバー全員で議論した．
■降格人事について
・今回の降格人事では事前に面談し納得したが一人は退社．もう一人は役職をそのままにして給料を下げて欲しいと要求された．（面子の問題）
・管理職として適性がない従業員には専門職として残ってもらう道を用意している．「並列異動」という呼び方をしている．元部下が上司になるのでやめてしまう人が多い（面子の問題）
中には部下がいなくてもモチベーションが落ちない人がいる．
■モチベーションアップ
・今回の事例ではモチベーションアップを狙って150％のパフォーマンスを発揮することを要求した．モチベーションが上がり効率が上がればレイバーコストが上がっても惜しくはない．
・モチベーションを上げる手段として「目標設定」が有効．
目標の見える化の手段として週報や勉強会を活用している．
・目標の一つとしてベンチマーキングを取り入れている．（例）○○社の5Sはすばらしいので，通路の床にセロテープを貼り付けごみを採集して自社の通路と比較している．
・同業種，異業種のベンチマーキングの方法があれば知りたい．
・モチベーションアップの手法として「コーチング」が有効と考えている．
・給与・福利厚生では100％の能力を発揮する動機付けとなる．モチベーションを上げれば100％以上の能力を発揮することも可能．
■別事例
降格人事をする場合は退職勧告と同列に考えている．今回の事例のように組織に適応できないが能力のある従業員，成長の可能性がある従業員を活用する事例を紹介いただいた．
一匹狼的な従業員，組織になじめない従業員，管理職になったが管理能力が足りていない職員を集めて「経営管理室」を作った．
経営管理室では全社の部門ごとの課題をプロジェクトで解決することを使命とする．
このプロジェクトの成果の評価は，該当職場がする．
9月初めに生産性改善と税務問題解決のため2つの職場責任者の上に新たに上司をつけた．
事前に以前の職場責任者に面談し事情を説明．この説明では2名とも納得．
ただし1名は組織変更後に退職．
もう1名はスタッフ業務を拒否，一作業者としての仕事しかしなくなった．
【背景】
問題となっている従業員は，税務問題に精通しており仕事はできる．
ただし税務処理に精通しているため「裏道」処理をしており，会社方針の「公明正大な税務申告」とは相容れなかった．
このため経営者は税務処理の順法性を高めることを課題としてこの部署に与えた．
当該従業員は職場のリーダとして課題解決を推進する責務があったが，一向に進捗しなかった．
経営者は問題解決推進のため別部署からこの職場に責任者を配転し当該従業員の上司とすることにした．
【問題点】
税務問題は解決方向に向かい始めたが，当該従業員はモチベーションを落としている．
新に上司となった従業員も職場運営に関して困惑している．
【問題是正】
経営者はリーダを入れ替えるだけでは職場を活気付けることはできないと考え，会社全体で
・各部署の協調性を高める
・各業務の生産性を高める
・目標重視の企業文化を構築する
ことを目的として，組織変更を実施した．
新たな組織では14名のスタッフ全員に２部門の業務を兼務させることにした．
従来担当していた部門の仕事を兼務とし50％．新規担当部門の仕事を100％．合計で従来の50％アップの業務をこなすこと．
10月1日の組織図発表で全社に公表．10名の職務を入れ替え新業務と従来業務の兼務とした．
以上の事例について参加メンバー全員で議論した．
■降格人事について
・今回の降格人事では事前に面談し納得したが一人は退社．もう一人は役職をそのままにして給料を下げて欲しいと要求された．（面子の問題）
・管理職として適性がない従業員には専門職として残ってもらう道を用意している．「並列異動」という呼び方をしている．元部下が上司になるのでやめてしまう人が多い（面子の問題）
中には部下がいなくてもモチベーションが落ちない人がいる．
■モチベーションアップ
・今回の事例ではモチベーションアップを狙って150％のパフォーマンスを発揮することを要求した．モチベーションが上がり効率が上がればレイバーコストが上がっても惜しくはない．
・モチベーションを上げる手段として「目標設定」が有効．
目標の見える化の手段として週報や勉強会を活用している．
・目標の一つとしてベンチマーキングを取り入れている．（例）○○社の5Sはすばらしいので，通路の床にセロテープを貼り付けごみを採集して自社の通路と比較している．
・同業種，異業種のベンチマーキングの方法があれば知りたい．
・モチベーションアップの手法として「コーチング」が有効と考えている．
・給与・福利厚生では100％の能力を発揮する動機付けとなる．モチベーションを上げれば100％以上の能力を発揮することも可能．
■別事例
降格人事をする場合は退職勧告と同列に考えている．今回の事例のように組織に適応できないが能力のある従業員，成長の可能性がある従業員を活用する事例を紹介いただいた．
一匹狼的な従業員，組織になじめない従業員，管理職になったが管理能力が足りていない職員を集めて「経営管理室」を作った．
経営管理室では全社の部門ごとの課題をプロジェクトで解決することを使命とする．
このプロジェクトの成果の評価は，該当職場がする．
第五回人財育成勉強会 [告知]
9月度人財育成勉強会にて，勉強会メンバーから大変示唆に富んだ事例を聞かせていただきました．
10月度の人財育成勉強会では，この実例をもとに事例研究をします．
【事例】
中国人中間管理職に対し事実上の降格人事を行ったところ，当人のモチベーションが落ちてしまった．
通常ならばここでやめていただくところかと思いますが，全然違う方法を取られました．
本事例の経緯とその後の経過をご報告いただき，メンバーの皆様とこのテーマについて議論したいと思っています．
今回の議論は
・降格人事のあり方
・降格人事が受け入れられる組織文化
・人事考課後のフォローアップ
・従業員が成長する組織文化
などなどテーマが膨らみそうです．
☆★10月度人財育成勉強会★☆
テーマ：事例研究・降格人事
日時：10月10日（土）14：00～17：00（1：30開場受付）
場所：東莞市南城区新城市酒店 15階小会議室
10月度の人財育成勉強会では，この実例をもとに事例研究をします．
【事例】
中国人中間管理職に対し事実上の降格人事を行ったところ，当人のモチベーションが落ちてしまった．
通常ならばここでやめていただくところかと思いますが，全然違う方法を取られました．
本事例の経緯とその後の経過をご報告いただき，メンバーの皆様とこのテーマについて議論したいと思っています．
今回の議論は
・降格人事のあり方
・降格人事が受け入れられる組織文化
・人事考課後のフォローアップ
・従業員が成長する組織文化
などなどテーマが膨らみそうです．
☆★10月度人財育成勉強会★☆
テーマ：事例研究・降格人事
日時：10月10日（土）14：00～17：00（1：30開場受付）
場所：東莞市南城区新城市酒店 15階小会議室
リーダシップを評価する [勉強会議事録]
第四回人財育成勉強会の議事録です．
第三回人財育成勉強会に引き続き，リーダとしての行動を評価する項目として「実行力」を検討しました．
更に行動評価を円滑に行うための「評価者の問題点と課題」を挙げてみました．
これらのポイントを更に掘り下げてゆくことにより制度としての「行動評価」を円滑に運用することができると考えます．
第三回人財育成勉強会に引き続き，リーダとしての行動を評価する項目として「実行力」を検討しました．
更に行動評価を円滑に行うための「評価者の問題点と課題」を挙げてみました．
これらのポイントを更に掘り下げてゆくことにより制度としての「行動評価」を円滑に運用することができると考えます．
第四回人材育成勉強会 [告知]
８月度の第三回人材育成勉強会では，具体的な行動評価の項目作りとして『リーダーシップ』をとりあげ部下育成、チームワーク、目標管理の３つの分野で具体的な行動内容をあげることができました。
想像していた以上に具体的な内容があがったので、参加された方々もその後、自社内での評価と照らし合わせて頂けたのではないかと少し期待をしております。
第四回人材育成勉強会では、前回の補足として上記３つの分類に『実行力』を加え、議論を深めていきたいと思います。
また、後半にはやや視点を変え、評価制度のソフト部分『評価者』にスポットをあて、評価する側の問題点や課題について、情報を共有していきたいと思います。
このテーマは１回ではとても結論を導き出せないので、今後、評価項目などと併せて、連続シリーズでとりあげていきます。
それでは、具体的な詳細は下記の通りとなりますので、是非、日程をご調整のうえ、参加をお待ちいたしております。
☆★ 第４回開催案内 ★☆
1．日 期： ９月５日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： ・部下育成・チームワーク・目標管理・実行力を評価する具体的な行動評価の項目
・評価者の問題点と課題
想像していた以上に具体的な内容があがったので、参加された方々もその後、自社内での評価と照らし合わせて頂けたのではないかと少し期待をしております。
第四回人材育成勉強会では、前回の補足として上記３つの分類に『実行力』を加え、議論を深めていきたいと思います。
また、後半にはやや視点を変え、評価制度のソフト部分『評価者』にスポットをあて、評価する側の問題点や課題について、情報を共有していきたいと思います。
このテーマは１回ではとても結論を導き出せないので、今後、評価項目などと併せて、連続シリーズでとりあげていきます。
それでは、具体的な詳細は下記の通りとなりますので、是非、日程をご調整のうえ、参加をお待ちいたしております。
☆★ 第４回開催案内 ★☆
1．日 期： ９月５日（土）ＰＭ14：00～ＰＭ17：00
2．場 所： 東莞市南城区新城市酒店
3．テーマ： ・部下育成・チームワーク・目標管理・実行力を評価する具体的な行動評価の項目
・評価者の問題点と課題
プロセス評価を客観的に行う [勉強会議事録]
第三回人材育成勉強会は，「行動評価（勤務態度・意欲）」の具体事例がテーマでした．
□前回までの流れ
業績評価＝定量評価がしやすい プロセス評価＝主観が大きくなる
□目 的 プロセス評価を客観的に行う
□課 題 評価者の主観が大きく影響し、評価のばらつきが大きくなる
□対 策 客観的で具体的な行動評価項目を定義する
□テーマ 『勤務態度・意欲』を評価する具体的な行動評価項目を作成する
メンバーとの議論で，図のような『勤務態度・意欲』を評価する具体的な行動評価項目が出来上がりました．
これを元に各メンバーの組織内で運用しながら更にブラッシュアップしてゆきます．
□前回までの流れ
業績評価＝定量評価がしやすい プロセス評価＝主観が大きくなる
□目 的 プロセス評価を客観的に行う
□課 題 評価者の主観が大きく影響し、評価のばらつきが大きくなる
□対 策 客観的で具体的な行動評価項目を定義する
□テーマ 『勤務態度・意欲』を評価する具体的な行動評価項目を作成する
メンバーとの議論で，図のような『勤務態度・意欲』を評価する具体的な行動評価項目が出来上がりました．
これを元に各メンバーの組織内で運用しながら更にブラッシュアップしてゆきます．
